Die Personalfluktuation war noch nie ein so aktuelles Thema wie heute.
Die besten Jahre der geburtenstarken Jahrgänge sind längst vorbei - absolut jeder, mit dem ich spreche, hat Probleme, Mitarbeiter auf allen Ebenen zu halten und zu rekrutieren.
Wir müssen also dafür sorgen, dass unsere Leute bleiben!
Was kann man tun, um sicherzustellen, dass man keine Teammitglieder verliert?
Hier sind ein paar Dinge (nur eine Auswahl!), über die man nachdenken sollte, und zwar idealerweise, BEVOR jemand die Kündigung einreicht:
In die Ausbildung von Führungskräften investieren: Menschen verlassen keine schlechten Unternehmen, sondern schlechte Chefs.
Investitionen in die Ausbildung von Führungskräften sind eine wichtige Strategie für Unternehmen, um Talente zu binden, die Mitarbeiterzufriedenheit zu fördern und die Gesamtleistung zu verbessern. Schlechte Führung kann zu mangelndem Engagement, hoher Fluktuation und einem schädlichen Arbeitsumfeld führen, während gut ausgebildete Führungskräfte unterstützende, inspirierende Arbeitsplätze schaffen können, an denen sich die Mitarbeiter wohl fühlen. Führung ist oft der entscheidende Faktor für den Erfolg von Einzelpersonen und Unternehmen und damit eine der wichtigsten Investitionen, die ein Unternehmen tätigen kann. Ich weiß, dass dies Geld kostet - aber auch die Rekrutierung, das Onboarding usw. kosten viel Mühe und Geld... wenn man also ein wenig investiert, kann man viel sparen!
Berufliche Perspektiven: Unternehmenswachstum UND individuelles Wachstum
Die Frage an die Mitarbeitenden, wo sie in ein paar Jahren stehen wollen, ist ein entscheidender Bestandteil der Karriereentwicklung und des Mitarbeiterengagements. Anstatt Annahmen zu treffen, können Führungskräfte dafür sorgen, dass der Einzelne unterstützt und gefördert wird, um die berufliche Erfüllung zu erreichen und die Ziele zu erreichen. Die Frage nach den zukünftigen Zielen ermutigt die Mitarbeitenden, über ihre alltäglichen Aufgaben hinaus zu denken und die langfristige Entwicklung ihrer beruflichen Laufbahn zu berücksichtigen. Diese breitere Perspektive kann den Mitarbeitenden helfen, motiviert zu bleiben, selbst wenn sie mit kurzfristigen Herausforderungen oder chaotischen Veränderungen konfrontiert sind.
Fragen - bevor es zu spät ist: Wenn man nicht fragt, weiß man nicht wirklich, was einen Mitarbeitenden halten wird.
Die drei Säulen der Motivation sind AUTONOMY, PURPOSE und MASTERY (Dan Pink).
Nur Mut, frage deine Teammitglieder:
Autonomy: Bist du mit dem Grad an Autonomie, den du im Moment hast, zufrieden? Gibt es Bereiche, in denen ich dich dabei unterstützen könnte, deine eigene Zeit/Ressourcen/Entscheidungsspielräume autonomer zu verwalten?
Purpose: Was ist deiner Meinung nach der Zweck/das Ziel unseres Teams/der Organisation? Was hat Dich daran gereizt? Wie kann ich dies für dich noch sinnvoller gestalten?
Mastery: Wie gut glaubst du, dass du deine besten Stärken und Fähigkeiten jetzt in deine Arbeit einbringen kannst? Gibt es etwas, das du gerne entwickeln würdest oder noch nicht so gut beherrschst, wie du es gerne hättest - und was würdest du gerne tun, um den Grad der Beherrschung zu erreichen, den du gerne hättest?
Aufbau und Schutz einer positiven Arbeitsplatzkultur
Maya Angelou sagte Folgendes:
Ich habe gelernt, dass
Die Leute vergessen, was du gesagt hast
Die Leute werden vergessen, was du getan hast
Aber sie werden nie vergessen, wie sie sich bei dir gefühlt haben.
Eine schützende Arbeitsplatzkultur sieht den Einzelnen und schätzt seinen Beitrag. Das Dankeschön ist echt, Erfolge werden gefeiert. Es gibt ein ehrliches und beständiges Interesse an der Vielfalt, die ein Team zeigt. Fehler können passieren und werden nicht bestraft. Feedback wird positiv, bestätigend, regelmäßig und freundlich gegeben.
5. Und wenn das alles doch nicht reicht: Exit-interviews führen und Rückfahrkarten geben
Wenn doch Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, dann sollte man die Gelegenheit nutzen, um die Gründe zu verstehen. Gründliche Austrittsgespräche können Muster oder Probleme aufdecken, die die Fluktuation fördern, so dass es möglich ist, diese anzugehen. Die Ergebnisse auf den entsprechenden Ebenen dann teilen, damit man Trends erkennen und auf sie reagieren kann.
Wenn man einem geschätzten Mitarbeiter eine Rückfahrkarte gibt, (d. h. wenn es nicht so klappt, wie die Person es sich erhofft hat, kann sie/er zurückkommen, ohne dass Fragen gestellt werden), hält man die Tür für ein geschätztes Teammitglied offen, zurückzukommen. Damit signalisieren man, dass jemand wirklich wertgeschätzt wird, auch wenn er sich entschieden hat, uns zu verlassen, und dass wir respektieren, dass er diesen neuen Weg für sich selbst ausprobieren möchte.... aber auch, dass man sich freuen würde, wenn sie/er zurückkommen würde. Häufiger als man denkt, funktioniert das und die Leute kommen zurück.
Wenn du mit mir darüber sprechen möchtest oder herausfinden willst, wie ein Trainingstag oder ein Programm zu einem der oben genannten Themen aussehen könnte, schreibe mir einfach eine Nachricht(ricarda@ricardabaldock.com) oder buche einen Termin für ein Gespräch mit mir. Ich beiße nicht...!
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